---
title: Банки вопросов тимлидских собеседований (25 вопросов + план подготовки + частые ошибки)
sources:
  - https://rabota-help.ru/voprosy-sobesedovaniya/team-lead/ — «Вопросы на собеседовании Тимлида, 25 вопросов и ответы» (сервис-тренажёр, вторичный агрегатор; подсказки — консенсусная практика)
конспект: подготовлено 2026-10-07, TASK-50
статус: вспомогательный, но полезный банк: закрывает весь спектр вопросов секции. Использовать как конвейер для самопрогона, а не как эталон.
---

# Банк вопросов тимлиду (по категориям)

## HR-вопросы (мотивация)
1. Почему перешли из разработки в тимлиды и что даёт роль? *(говорить про влияние через людей и масштаб результата, не про «бегство от кода»)*
2. Почему хотите тимлидом именно в нашей компании?

## Технические (для лид-позиции — важно «руки помнят»)
3. Как выстраиваете процесс code review? *(SLA, размер MR, чек-листы, культура обратной связи)*
4. Что проверяете в первую очередь при ревью? *(корректность и граничные случаи, тесты, читаемость, архитектура, безопасность + пример)*
5. Как управляете техдолгом? *(учёт, приоритизация по влиянию, доля спринта, аргументация перед продуктом)*
6. Как внедряете стандарты без сопротивления? *(автоматизация, договорённости, личный пример, постепенность)*

## Кейсы
7. Разработчик на испытательном не показывает прогресса — действия? *(ожидания → план с точками контроля → честный фидбек → готовность расстаться вовремя)*
8. Код джуна плохой, релиз завтра — что делать? *(оценка риска: пропустить с тикетом / исправить вместе / отложить)*
9. Топ-перформер токсичен к коллегам? *(здоровье команды выше личной производительности: факты → прямой разговор → границы → готовность расстаться)*

## Поведенческие (STAR!)
10. Самое сложное решение по людям в вашей практике.
11. Пример, когда защищали команду перед руководством/заказчиком. *(аргументация данными, взять удар на себя, результат)*
12. Ситуация, когда команда сорвала сроки. *(ответственность на себя: причины, честная коммуникация, корректировка плана и процессов)*
13. Как реагируете, когда команда отвергает ваше техническое решение? *(открытость к аргументам, disagree and commit)*

## Лидерство и коммуникация
14. Как выстраиваете найм в команду? *(профиль, этапы, hard/soft, участие команды, решение)*
15. Как понимаете, что кандидат подойдёт команде? *(ситуационные вопросы, culture add, вовлечение команды)*
16. Как организуете онбординг? *(план первого месяца, buddy, доступы, первая задача, критерии успеха)*
17. Как строите ИПР (индивидуальные планы развития)? *(связь с грейдами и задачами, регулярность, измеримость)*
18. Признаки готовности к повышению грейда? *(консистентность, расширение ответственности, влияние, самостоятельность — не «старался год»)*
19. Как делегируете и не становитесь бутылочным горлышком? *(выбор по развитию, точки синхронизации вместо микроменеджмента, приёмка по результату)*
20. Сколько тимлид должен писать код? *(осознанный баланс, зависит от размера команды; сохранять экспертизу через сложные задачи, ревью, архитектуру)*
21. Как проводите 1:1? *(регулярность, повестка сотрудника, обратная связь, карьера; не статус-отчёт)*
22. Как наставничаете джуна, не делая за него? *(наводящие вопросы, парное программирование, усложнение задач, разбор ошибок)*
23. Двое сильных конфликтуют из-за архитектуры? *(выслушать → свести к критериям и данным → владелец решения → сохранить отношения)*
24. Признаки выгорания у сотрудника — что делаете? *(ранние сигналы, честный разговор, пересмотр нагрузки, границы времени, отпуск)*
25. Как даёте негативную обратную связь? *(SBI: ситуация-поведение-влияние; конкретика, своевременность, приватность, совместный план)*

## План подготовки (с сервиса, полезное)
1. Сформулировать свою модель тимлидства: как делите время между людьми, процессами и кодом — и почему так.
2. Подготовить 3–4 истории STAR: найм, конфликт, срыв сроков, расставание — с результатами.
3. Проговорить вслух 1:1, код-ревью, планирование — спросят детали процессов, не общие слова.
4. Вспомнить метрики команды: скорость поставки, текучесть, рост по грейдам, качество.
5. Изучить компанию: стек, размер команды, зрелость процессов, продукт + вопросы про первые три месяца.

## Частые ошибки (совпадают с нашими красными флагами)
- Только технические достижения, нет результатов через людей (найм, рост грейдов, удержание).
- «Я бы всё сделал сам» — сигнал, что не умеет делегировать.
- «У нас такого не было» про конфликты и выгорание — выглядит нечестно.
- Уклончивая позиция по балансу «код vs менеджмент».
- Критика бывших подчинённых или руководства — работает против кандидата.
- Не задал вопросов о команде, процессах и ожиданиях на первые месяцы.